Am 12. Juli 2024 wurde der finale Rechtstext der KI-Verordnung („AI Act“) im Amtsblatt der Europäischen Union veröffentlicht.  

Die Verordnung tritt am 1. August 2024 in Kraft und gilt ab dem 2. August 2026. Sie ist in allen ihren Teilen verbindlich und gilt gemäß den Verträgen unmittelbar in den Mitgliedstaaten. Für eine Reihe von Bestimmungen gelten jedoch abgestufte Fristen. Die Anforderungen an die verbotenen KI-Systeme gelten bereits sechs Monate nach Inkrafttreten, die Anforderungen an GPAI-Modelle nach zwölf Monaten und die Bestimmungen zu Hochrisiko-KI nach 36 Monaten. 

Bewertung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA): Die KI-Verordnung und ihr risikobasierter Ansatz stellt eine notwendige Harmonisierung da, um eine Fragmentierung des EU-Binnenmarkts durch unterschiedliche nationale KI-Regulierung zu vermeiden. Sie ist allerdings hochkomplex und geht über die ursprüngliche Absicht des Kommissionsvorschlags hinaus. Ob sie die Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Wirtschaft sicherstellen kann, wird maßgeblich von ihrer Umsetzung und noch ausstehenden Konkretisierungen abhängen. Der Verordnung werden mindestens 27 weitere Maßnahmen zur Spezifizierung in den nächsten Jahren folgen: darunter zehn Durchführungsrechtsakte, elf delegierte Rechtsakte sowie sechs Leitlinien. Diese werden für die praktische Umsetzung ausschlaggebend sein, weshalb es derzeit an vielen Stellen schwierig ist, die Auswirkungen der Verordnung auf die Unternehmen und ihre Beschäftigten klar einzuschätzen. Nichtsdestotrotz konnten im EU-Gesetzgebungsprozess mit Blick auf die arbeitgeberrelevanten Bestimmungen viele Gefährdungen minimiert werden: Der zusätzliche Kriterienfilter für Hochrisiko-KI-Systeme aus Annex III verhindert, dass ganze Anwendungsbereiche in HR und auch Bildung per se als mit hohem Risiko verbunden gelten und entsprechend streng reguliert werden. Gerade in der HR-Praxis wird dies viele Hochrisiko-Einstufungen verhindern können. Auch konnte eine Pflicht für Arbeitgeber, bei der Einführung von KI am Arbeitsplatz die individuelle Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer einzuholen, abgewendet werden. Es bleibt bei einer Unterrichtungspflicht, wie sie bereits heute nach deutschem Recht gilt. Insgesamt wurde zwischen den Ko-Gesetzgebern mit der KI-Verordnung ein ausgewogener politischer Kompromiss erzielt, dessen Auswirkungen auf die Betriebspraxis in vielerlei Hinsicht aber noch abzuwarten bleiben. Für die deutsche Wirtschaft wird es zentral sein, sich in den unterschiedlichen neugeschaffenen Governance-Gremien aktiv einzubringen.
 
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Joachim Wollschläger
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